Team Assessment Rapport
Team Alpha
Maart 2026
Scroll om de resultaten te bekijken
Wat is de Lencioni Team Scan?
De Lencioni Team Scan is gebaseerd op het model van Patrick Lencioni. In zijn boek 'De 5 frustraties van teamwork' beschrijft hij vijf lagen die samen bepalen hoe goed een team samenwerkt. Elke laag bouwt voort op de vorige, van vertrouwen als basis tot gezamenlijke resultaten als einddoel.
Alle teamleden vullen dezelfde vragenlijst in. Zo ontstaat een eerlijk en compleet beeld van hoe het team functioneert. Je ziet waar het team sterk staat en waar de grootste kansen liggen om te groeien.
De scores worden vergeleken met een grote database van Leadershift. Hierdoor kan jouw team zich verhouden tot een benchmark. Je ziet niet alleen hoe jullie scoren, maar ook hoe dat zich verhoudt tot andere teams.
Gebruik dit rapport als startpunt voor een open gesprek over samenwerking. Bespreek samen waar jullie trots op zijn en waar jullie als team willen groeien. De scan is geen oordeel, maar een spiegel, en een uitnodiging om samen sterker te worden.
Respondenten
Overzicht van de teamleden die hebben deelgenomen
De vijf (dys)functies van teams
Klik op een dimensie om de details te bekijken
Vertrouwen
Er is een stevige basis van vertrouwen in het team
Vertrouwen vormt het fundament van de piramide van Lencioni. In een team met voldoende vertrouwen durven teamleden zich kwetsbaar op te stellen: fouten toegeven, om hulp vragen en open zijn over onzekerheden. Dit creëert de veiligheid die nodig is om gezonde conflicten aan te gaan, duidelijke commitments te maken en elkaar aan te spreken op gedrag. Zonder vertrouwen ontstaat er een cultuur van politiek en zelfbescherming die de effectiviteit van het hele team ondermijnt.
Team Alpha scoort bovengemiddeld op vertrouwen (68e percentiel, 7.55 gemiddeld). De sterkste stelling is dat teamleden uitgaan van elkaars goede intenties (8.27). Dit vormt een stevig fundament voor de rest van de samenwerking.
Wel is er een aandachtspunt: openlijk praten over hoe je je voelt zonder oordeel (7.09) scoort lager. Er is ruimte om de kwetsbaarheid nog iets verder te verdiepen, zodat ook lastigere gevoelens en zorgen sneller op tafel komen.
Het vertrouwen dat er nu ligt biedt een uitstekende basis om de volgende stap te zetten: gezonde wrijving en directe feedback.
Scoreverdeling
Hoe vaak is elke score gegeven door het team?
Gemiddeld
7.6
Stellingen
Klik op een stelling om de details te bekijken
Schaal 0–10
Constructief Conflict
Directe feedback en gezonde wrijving kunnen scherper
Constructief conflict betekent dat teamleden zich veilig genoeg voelen om openlijk van mening te verschillen, elkaar uit te dagen en samen tot betere besluiten te komen. Als teams conflicten vermijden ontstaat schijnharmonie: belangrijke kwesties blijven onbesproken, feedback komt te laat of te scherp en besluiten worden niet volledig gedragen. Een team dat gezonde wrijving toelaat maakt scherpere keuzes en versterkt de betrokkenheid.
Constructief conflict is de grootste ontwikkelkans van het team (22e percentiel, 6.35 gemiddeld). Het team vermijdt directe feedback en het uitspreken van meningsverschillen — het zwakst scorende item is 'Wij geven duidelijke feedback aan elkaar' (5.82).
Omdat de basis van vertrouwen sterk is, ligt hier een reële kans: teamleden voelen zich veilig genoeg om elkaar meer uit te dagen. Nu wordt die veiligheid nog te weinig benut voor scherpe gesprekken.
Door bewust ruimte te maken voor tegenspraak en directe feedback ontstaan scherpere besluiten en meer gedragen keuzes.
Scoreverdeling
Hoe vaak is elke score gegeven door het team?
Gemiddeld
6.4
Stellingen
Klik op een stelling om de details te bekijken
Schaal 0–10
Betrokkenheid
De betrokkenheid bij teamdoelen is bovengemiddeld
Betrokkenheid betekent dat teamleden zich verbinden aan gezamenlijke besluiten, ook wanneer ze het er niet volledig mee eens zijn. Dit vraagt om helderheid over richting en doelen, en om ruimte voor iedereen om zijn stem te laten horen voordat beslissingen worden genomen. Betrokken teams handelen daadkrachtig en met eenduidigheid; ontbrekende betrokkenheid leidt tot vrijblijvendheid, apathie en inconsistente uitvoering.
De betrokkenheid is bovengemiddeld (55e percentiel, 7.40 gemiddeld). Teamleden zijn trots op het team (7.64) en bereid om extra inspanning te leveren als dat nodig is (8.00). Dit is een sterk signaal.
Het aandachtspunt zit in gelijkmatige betrokkenheid bij missie, visie en doelen (7.00) — niet iedereen voelt zich even sterk verbonden aan de gezamenlijke koers.
Door de collectieve richting scherper te maken en samen te herbevestigen, kan de betrokkenheid van 'bovengemiddeld' naar 'hoog' worden gebracht.
Scoreverdeling
Hoe vaak is elke score gegeven door het team?
Gemiddeld
7.5
Stellingen
Klik op een stelling om de details te bekijken
Schaal 0–10
Verantwoordelijkheid
Persoonlijk eigenaarschap is aanwezig, aanspreken kan beter
Verantwoordelijkheid in een team gaat om twee dingen: eigenaarschap voor je eigen bijdrage én de bereidheid om collega's aan te spreken op gedrag dat niet bijdraagt aan het teamresultaat. Dat laatste is vaak de moeilijkste stap. Als aanspreken alleen door de leidinggevende gebeurt, ontstaat een cultuur waarin standaarden vervagen. Wederzijdse verantwoordelijkheid versterkt zowel de resultaten als de onderlinge relaties.
Verantwoordelijkheid is gemiddeld (48e percentiel, 7.25 gemiddeld). Persoonlijk eigenaarschap is goed op orde: teamleden helpen elkaar (7.82) en nemen verantwoordelijkheid voor eigen acties (7.55).
Het aanspreken van elkaar op gedrag dat niet bijdraagt aan het resultaat scoort duidelijk lager (6.55). Deze wederzijdse verantwoordelijkheid is het onderdeel waar de meeste winst te halen is.
Door te oefenen met elkaar direct aanspreken — buiten de leidinggevende om — versterkt het team zowel de resultaten als de onderlinge relaties.
Scoreverdeling
Hoe vaak is elke score gegeven door het team?
Gemiddeld
7.3
Stellingen
Klik op een stelling om de details te bekijken
Schaal 0–10
Resultaatgerichtheid
Redelijke resultaatfocus, meetbare teamdoelen kunnen scherper
Resultaatgerichtheid betekent dat het team collectieve doelen boven individuele belangen stelt en zich meetbaar committeert aan gezamenlijke prestaties. Dit vraagt om concrete, meetbare teamdoelen, tussentijdse evaluaties en het vieren van successen. Zonder deze scherpte verliest een team zijn focus, worden inspanningen versnipperd en blijven prestaties achter bij het potentieel.
Resultaatgerichtheid is redelijk (32e percentiel, 6.75 gemiddeld). Het gevoel van kwaliteit is sterk aanwezig (7.55) en het team is wendbaar (7.00).
Het zwakste punt is dat teamdoelstellingen niet concreet en meetbaar genoeg zijn (6.09). Zonder scherpe doelen wordt het lastig om te evalueren of succes te vieren.
Door concrete, meetbare teamdoelen te formuleren en tussentijds te evalueren, kan de resultaatgerichtheid stevig omhoog. De onderliggende lagen (vertrouwen en betrokkenheid) zijn sterk genoeg om dit te dragen.
Scoreverdeling
Hoe vaak is elke score gegeven door het team?
Gemiddeld
6.8
Stellingen
Klik op een stelling om de details te bekijken
Schaal 0–10
Detailanalyse
Totaaloverzicht Stellingen
Alle stellingen gesorteerd op score
Gedraging
Rapportcijfer
7.0/10
Samenwerking overall
Gemiddelde
7.1/10
Alle stellingen
Laagst beoordeeld
5.8/10
Wij geven duidelijke feedback aan elkaar en kunnen zeggen waar het op staat.
Hoogst beoordeeld
8.3/10
Wij gaan uit van de goede intentie van de ander.
Factorscores
Klik op een factor om bijbehorende stellingen te markeren
Scoreverdeling
Hoe vaak is elke score gegeven?
Gemiddeld
7.1
n = 275
Teamreflectie
Waar ben je het meest trots op?
Wat maakt je trots als je kijkt naar de samenwerking binnen jullie team? Kun je een concreet voorbeeld geven van een moment waarop jullie als team echt goed samenwerkten en wat daarin volgens jou het verschil maakte?
Dat we steeds beter verbinden en daardoor nog meer het verschil maken en resultaten boeken die ook als gezamenlijk succes worden ervaren en beschouwd.
Binnen een kleiner deel van het team de schouders onder een belangrijk project. Commitment op acties en focus voor het project.
Dat we elkaar opvangen in lastige situaties.
Ik ben trots op de momenten dat we elkaars kwaliteiten bedrijfsonderdeeloverstijgend gebruiken om tot een goede aanpak te komen voor het gezamenlijke resultaat.
Ik ben trots op onze ontwikkeldagen, waarin iedereen zich veilig voelde, persoonlijke informatie deelde en we dichter tot elkaar kwamen. Het individueel doorspreken van persoonlijke profielen heeft ons geholpen in de samenwerking en het vormen van een nog beter team.
Ik vind het lastig om deze vragen te beantwoorden omdat de mensen waar we ontwikkeldagen mee hebben niet de mensen zijn waar ik dagelijks in een team mee samenwerk. Sommige kom ik in het werk niet of nauwelijks tegen. Dit voelt voor mij dus niet als een team.
Ik vind het oprecht lastig om hier antwoord op te geven. Ik heb me nog niet trots gevoeld in dit totale team. Wel heb ik momenten van samenwerking met individuen in het team ervaren die me trots maken. Samen in een probleem duiken wat nú opgelost moest worden.
Binnen dit team ervaar ik weinig samenwerking. Ik denk dat er veel te bereiken valt als we processen horizontaal organiseren. Het eerlijke antwoord is dat ik moeite heb met bedenken waar ik trots op ben in relatie tot dit team.
Trots op de manier waarop wij naar elkaar luisteren en samen blijven zoeken naar verbetering en verandering.
We zijn in staat om in relatief korte tijd te schakelen en bij te sturen. We hebben korte lijntjes en durven besluiten te nemen buiten de geijkte standaarden.
Niet echt nog.
Groeirichting
Wat zou een positief verschil maken?
Als je één gedraging of patroon in de samenwerking zou moeten noemen dat jullie als team nu nog belemmert, maar dat, als het verandert, een zichtbaar positief verschil zou maken, wat zou dat dan zijn? En wat zou er dan concreet anders gaan in hoe jullie met elkaar omgaan?
Dat we een zelfde verantwoordelijkheid voelen in onze gezamenlijke opdracht. Alles wat we doen ligt in elkaars verlengde. Je hebt elkaar nodig voor het uitvoeren van de totale opdracht.
Het patroon dat ons nu belemmert is dat we te veel vanuit aannames en onuitgesproken verwachtingen samenwerken. We spreken spanningen of verschillen onvoldoende tijdig en veilig uit. Dat maakt dat feedback soms te laat of te scherp komt en dat besluiten niet altijd als gezamenlijk worden ervaren.
Meer gaan voor gezamenlijke doelen door betere samenwerking. Elkaar beter leren kennen en elkaar écht begrijpen.
Meer vanuit collectieve organisatiedoelen handelen.
Minder vergaderen, meer doen en durven.
Open communicatie.
Te veel tegelijk oppakken waarbij alles goed is. Gestructureerd naar ons doel werken. De projecten aanpakken op basis van feiten en analyse, en SMART samenwerkingsafspraken. We spreken elkaar daarbij aan op de bijdrage en het gedrag.
We hebben soms de menselijke neiging om fouten te verhullen, waardoor we de kans mislopen om te leren voor een volgende keer. Wellicht helpt het als we durven ons meer kwetsbaar op te stellen.
We moeten elkaar vinden op het gebied van onze passie voor mensen. Het gaat te veel over de organisatie van het werk, functies en opgelegde gedragingen. Dit in combinatie met eigenaarschap zou ons helpen succesvol te zijn.
Ik zou dit liever groter maken en niet beantwoorden voor ons huidige team, maar breder trekken. We kunnen van elkaar niet zien wie waar mee bezig is en dat veroorzaakt dubbel werk, irritaties en onrust naar buiten.
Dat we een zelfde verantwoordelijkheid voelen in onze gezamenlijke opdracht. Alles wat we doen ligt in elkaars verlengde.
Belangrijkste Inzichten
Automatisch bepaald op basis van de teamresultaten
Sterkste factor
Vertrouwen
Gemiddeld 7.6 · P68
Zwakste factor
Constructief Conflict
Gemiddeld 6.4 · P22
Hoogst beoordeelde stelling
"Wij gaan uit van de goede intentie van de ander."
8.3 / 10 · vertrouwen
Laagst beoordeelde stelling
"Wij geven duidelijke feedback aan elkaar en kunnen zeggen waar het op staat."
5.8 / 10 · constructief conflict
Meeste consensus (factor)
Vertrouwen
σ = 0.87, het team is hierover het meest eensgezind
Minste consensus (factor)
Constructief Conflict
σ = 1.14, het team is hierover het meest verdeeld
Gedeelde kracht
"Wij gaan uit van de goede intentie van de ander."
Score 8.3 · var 0.9, hoge score, hoge consensus
Gedeeld pijnpunt
"Onze teamdoelstellingen zijn concreet en meetbaar."
Score 6.1 · var 0.9, lage score, hoge consensus
Niet financiën. Niet strategie. Niet technologie. Het is teamwork dat het ultieme concurrentievoordeel blijft, zowel omdat het zo krachtig als zeldzaam is.
Patrick Lencioni
© 2026 The Leadershift, Vertrouwelijk rapport